교육행정 : 동기론

 

교육행정 : 동기론

 

1. 내용이론

1) 매슬로우의 욕구위계이론

(1) 개관

- 인간의 욕구를 생리, 안전, 사회, 존경, 자아실현의 욕구 등 5단계로 위계화하여 제시

- 하위욕구가 충족되어야 상휘욕구가 등장

 

(2) 욕구 5단계

생리적 욕구	인간의 삶 그 자체를 유지하기 위한 가장 기초적인 욕구
안전 욕구	신체적 위협이나 위험, 공포나 불안으로부터 벗어나고자 하는 욕구
사회적 욕구	사회적 존재로서 대인관계의 욕구나 애정 소속의 욕구
존경 욕구	타인에 의한 존경의 욕구와 자기존중의 욕구
자아실현의 욕구	자신의 잠재력을 최대한 실현하려는 욕구

(3) 비판점

- 인간의 욕구가 반드시 위계적으로 나타나는 것은 아님.

- 인간의 행동은 상호 복합적으로 작용하여 결정됨.

 

2) 허즈버그의 동기-위생이론

(1) 개관

- 인간의 욕구를 동기 요인과 위생 요인의 이원적 구조로 설명

- 동기요인과 위생요인은 별개의 차원으로 존재

 

(2) 내용

동기요인	위생요인
- 직무 그 자체와 관련된 것 - 직무 만족에 기여하는 요인	- 직무 환경과 관련된 것 -직무 불만족에 기여하는 요인

(3) 학교조직의 시사점

직무재설계	수석교사제
- 직무 풍요화 : 교사들에게 직무 수행상의 권한을 대폭 이양하고, 자율성과 책임감을 부여하여 자신의 능력을 발휘하며 성장할 수 있는 기회를 갖도록 재편성하는 것 - 자율성 증대 : 직무수행에 관련된 의사결정과정에 구성원을 적극적으로 참여시켜 구성원의 자율성을 증대시켜 주는 것 - 경력단계 프로그램 : 교사 > 교감 > 교장으로 이어지는 단순한 교직의 직위를 다단계로 재설계하는 것	- 교사 본영의 업무가 존중되고, 수업 전문성을 가진 교사가 우대 받는 교직 풍토를 조성하기 위한 제도 - 수석교사의 지위 : 교장의 지도, 감독을 받되, 최고의 수업전문가로서 교사들의 교수 및 연구활동 지원, 학생 교육

 

3) 앨더퍼의 생존-관계-성장이론

(1) 개관 : 인간의 욕구를 생존욕구, 관계욕구, 성장욕구로 구분

 

(2) 내용

매슬로우의 욕구위계이론	앨더퍼의 ERG이론
자아실현의 욕구	성장욕구
존경(자기 자신) 의 욕구
존경(대인관계) 의 욕구	관계욕구
사회적 욕구
안전의 욕구	생존욕구
생리적 욕구
하위 수준의 욕구가 충족되면 다음 단계의 욕구로 진행된다고하여 만족-진행 접근법을 주장	상위 수준의 욕구가 충족되지 않거나 좌절될 경우 하위 수준의 욕구로 이행한다는 좌절-퇴행 접근법을 주장
하위 수준의 욕구가 충족되어야 상위 수준의 욕구가 나타남.	하위수준의 욕구가 충족되지 않더라도 상위 수준의 욕구가 발생

 

2. 과정이론

1) 브룸의 기대이론

(1) 개관 : 인간의 동기는 노력하면 성과를 얻을 것이라는 성과기대와 성과로 인해 얻게 될 보상에 대한 보상기대 간의 함수관계이며, 이 양자는 개인이 느끼고 있는 유인가에 의하여 조정된다.

 

(2) 동기요인

성과기대	노력과 성과의 관계
보상기대	성과와 보상의 관계
유인가	목표의 매력성, 선호도 정도

(3) 시사점 : 동기 유발

- 높은 성과기대 : 노력하면 성과를 얻을 수 있다는 믿음을 심어주어야 한다. 

- 높은 보상기대 : 성과가 보상으로 이어질 수 있다는 보상기대를 분명히 하고 구체화하여야 한다. 또 보상 체계의 공정성을 증진시켜야 한다.

- 높은 유인가 : 보상이 주는 매력의 정도를 증진하여야 한다.

 

2) 포터와 로울러의 성과-만족이론

(1) 개관 : 기대이론을 발전시켜 성과와 만족에 영향을 주는 요인을 다룬 성과-만족이론을 제시

(2) 내용

보상의 가치	기대이론에서의 유의성과 같은 개념 어떤 결과가 어느 정도 매력적인가 하는 것
노력 대 보상의 확률에 대한 지각	기대이론에서의 성과기대와 보상기대의 개념을 합한 것
노력	과업수행에 얼마만큼 열심히 하느냐를 말하는데, 보상의 가치와 노력 대 보상의 확률에 대한 지각의 곱이 노력의 강도를 결정함.
능력과 특성	한 개인이 가지는 장기적이고 안정된 특성
역할지각	효과적인 직무수행을 위해 요구되는 자신의 역할에 대한 인식
성과	과업에 대한 개인적 성취
보상	직무성과를 통해 얻을 수 있는 바람직한 것으로, 내적 보상과 외적 보상으로 구분됨.
보상의 공정성 지각	공정하다고 생각하는 보상의 양
만족	받을 보상이 지각된 공정성 수준에 부합되거나 아니면 이를 초과하는 정도

 

3) 공정성이론

(1) 개관 : 자신의 투입(과업수행에 기여하는 모든 것)과 성과(과업수행의 결과로 받게 되는 것)의 비율을 타인의 그것과 비교하여 동일하면 직무에 만족을 느끼지만, 불공정하다고 느끼면 공정성을 회복하는 방향으로 어떤 행동을 동기화한다.

 

(2) 내용 :  공정성 회복을 위한 행동유형

투입 변경(조정)	과소보상의 경우 개인의 노력을 감소시킬 것 과대보상의 경우 개인의 노력을 증가시킬 것
성과 변경(조정)	투입의 증가 없이 임금인상이나 근무조건의 개선을 요구
투입이나 성과의 인지적 왜곡	자신 또는 타인의 투입이나 결과를 인지적으로 왜곡
비교 대상의 투입과 성과의 변경	비교 대상이 되는 타인에게 투입이나 산출을 감소 또는 증가하도록 압력
비교 대상의 변경	비교 대상을 다른 대상으로 변경
조직 이탈	조직 이탈

(3) 시사점 

- 교사들을 공정하게 대우하도록 노력해야 한다.

- 교사의 동기부여에 있어서 지각의 중요성을 고려하여 건설적인 조직풍토나 문화를 구축해야 한다.

 

4) 목표설정이론

(1) 개관

- 가치 > 정서와 욕망 > 의도(목표) > 주의, 노력, 지속성, 전략 > 행위(수행) > 성과

- 목표가 실제 행위나 성과를 결정하므로 목표가 동기를 형성하는 가장 중요한 요인

 

(2) 목표가 지녀야 할 속성

- 구체성 : 구체적인 목표

- 곤란성 : 목표보다 다소 곤란한 목표

- 참여 : 목표설정 과정에 참여하면 직무 만족도를 높여 주므로 성과를 높임.

- 피드백 : 구체적이고 긍정적인 피드백

- 동료 간 경쟁 : 적당한 경쟁

- 수용성 : 자발적으로 수용한 목표가 더 큰 동기 유발

 

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